Le CV est un document qui précise le parcours (professionnel, scolaire, études supérieures…) du candidat à une offre d’emploi.

Aucun texte législatif ne précise les conditions de rédaction et d’envoi du CV. En pratique, le candidat est amené à l’adresser à l’entreprise qui le demande.

Il n’y a pas de mentions légales obligatoires à rédiger sur le CV. Cependant, en fonction des demandes de renseignements de l’employeur, le candidat peut être amené à détailler, notamment :

• ses nom, prénom, coordonnées (adresses électronique et postale, numéro(s) de téléphone…), âge, nationalité,
• son parcours professionnel (expériences précédentes, ou uniquement celles qui ont un lien avec l’offre d’emploi),
• sa formation initiale (diplôme le plus élevé, ou celui qui a un lien avec l’offre d’emploi).

Les informations demandées par l’entreprise qui recrute doivent avoir un lien direct avec le poste proposé. Elles servent à apprécier la capacité du candidat à occuper ce poste.

Par conséquent, sauf lien direct avec le poste proposé, le candidat n’est pas tenu de préciser son état de santé, sa grossesse éventuelle, ses convictions syndicales, politiques ou religieuses…

Le candidat peut certifier ses expériences professionnelles grâce aux informations dont dispose la Cnav. En se connectant à son espace personnel sur le site de l’Assurance retraite, il peut valider les expériences qu’il souhaite certifier et partager avec le recruteur.

Le candidat doit ensuite copier et coller sur son CV le code QR et/ou le lien url donnant accès au recruteur à son parcours professionnel.

Le recruteur peut ainsi vérifier l’exactitude des informations relatives à la carrière indiquées sur le CV.

L’employeur est libre de rejeter une candidature sur la base du CV présenté, sauf si le rejet est motivé par des raisons discriminatoires.

L’entreprise n’est pas obligée d’examiner le CV sous forme anonyme.

L’entreprise peut conserver le CV dans une base de données, à condition qu’elle soit déclarée à la Cnil.

Les informations présentes sur le CV doivent être de bonne foi.

La présence d’informations mensongères peut, en fonction de leur importance et du préjudice qui en résulte pour l’employeur, justifier un licenciement du salarié pour faute (simple ou grave).

L’employeur est en droit de demander à vérifier les diplômes du candidat et de se renseigner auprès d’employeurs précédents sur la réalité des informations précisées par le salarié.