Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse d’une salariée, il ne peut pas la licencier, sauf s’il justifie :

• soit d’une faute grave de la salariée, à condition qu’elle ne soit pas liée à sa grossesse,
• soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (par exemple, en cas de motif économique justifiant la suppression du poste).

Par conséquent, en dehors de ces motifs, une procédure de licenciement en cours est annulée à condition que la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte et indiquant la date présumée de l’accouchement.

Le certificat doit être envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, dans les 15 jours à compter de la notification du licenciement. La réintégration de la salariée enceinte dans l’entreprise doit avoir lieu au plus vite, après réception par l’employeur du certificat.

Pendant le congé de maternité, la salariée ne peut pas être licenciée.

Elle bénéficie d’une protection totale dite absolue. L’employeur ne peut pas rompre son contrat de travail.

Cette protection de la salariée en congé de maternité est effective, qu’elle use ou non de son droit au congé. Par exemple, la salariée qui écourte son congé et reprend son activité 6 semaines après son accouchement, alors qu’elle bénéficiait d’un droit à 10 semaines de congé, reste totalement protégée jusqu’à l’expiration des 10 semaines.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à sa maternité. Dans ces cas, la rupture du contrat de travail ne peut pas prendre effet ou être notifiée pendant le congé de maternité.

La salariée ne peut pas être licenciée pendant les 10 semaines qui suivent

• l’expiration du congé de maternité
• ou la période de congés payés pris immédiatement après le congé de maternité.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie :

• soit d’une faute grave de la salariée,
• soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Par exemple, en cas de licenciement pour motif économique entraînant la fermeture de l’établissement ou pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La lettre de licenciement doit préciser obligatoirement que ces motifs rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise en plus du motif.