Question-réponse
Vérifié le 14 novembre 2019 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
Le salarié empêché d’aller au travail ou retardé, en raison d’une grève des transports en commun, ne peut pas être sanctionné
L’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer le temps d’absence du salarié (sauf convention ou accord collectif plus favorable).
La retenue sur le salaire doit être strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
Afin d’éviter une baisse de sa rémunération et en accord avec l’employeur, le salarié peut compenser son retard ou son absence :
Si cela est possible, l’employeur et le salarié peuvent momentanément et d’un commun accord, recourir au télétravail.
Sauf accord de l’employeur, le salarié n’a pas le droit de quitter plus tôt son poste de travail.
À noter
dans le cas de circonstances exceptionnelles, la grève peut être reconnue comme un cas de force majeure. Elle doit pour cela être imprévisible, insurmontable et inévitable.
Si le salarié est en déplacement professionnel, l’employeur n’est pas obligé de rémunérer son salarié au-delà de la durée initiale de sa mission. Il reste dans une situation de déplacement sans que cela soit du temps de travail effectif.
Si le salarié présente des justificatifs, l’entreprise doit rembourser l’intégralité des frais liés aux frais d’hébergement et/ou de repas de son salarié.
En accord avec l’employeur, le salarié peut être autorisé à utiliser un autre moyen de transport (par exemple, avion, taxi, location d’un véhicule).
