Religion dans l’entreprise : quelles sont les règles ?
Vérifié le 09 août 2019 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
L’employeur ne peut pas interdire au salarié d’avoir une conviction religieuse. Toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est illégale. Le droit de manifester sa religion ne peut pas être interdit de façon générale et absolue. Toutefois, certaines limites peuvent être posées si elle sont justifiées par la nature des missions. Le règlement intérieur peut aussi prévoir une obligation de neutralité limitant l’expression des convictions personnelles et religieuses.
Le port d’un signe ou d’un vêtement religieux est autorisé. Toutefois, la liberté de se vêtir à sa guise pendant le temps et sur le lieu de travail n’est pas une liberté fondamentale. L’employeur peut ainsi interdire certaines tenues ou accessoires (ou imposer le port de certaines tenues) pour des raisons :
de sécurité,
ou de santé,
ou d’hygiène sanitaire.
C’est le cas, par exemple,
en cas d’incompatibilité entre le port d’un signe religieux et d’un équipement obligatoire de protection
ou en cas de risques (mécaniques ou chimiques) accrus par le port de vêtements ou d’insignes non adaptés.
À savoir
une clause de neutralité dans un règlement intérieur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles.
Le salarié n’est pas autorisé à dissimuler son visage lorsqu’il travaille :
dans un lieu ouvert au public (commerce, cinéma, banque, gare, etc.),
ou dans un organisme chargé d’une mission de service public (clinique privée, caisse primaire d’assurance maladie, etc.).
Les tenues dissimulant le visage qui sont interdites sont celles qui rendent impossible l’identification de la personne. Il peut s’agir notamment d’une cagoule, d’un voile intégral (burqa, niqab, etc.).
Le salarié qui contrevient à cette interdiction légale encourt une amende de 150 € maximum.
En revanche, l’interdiction de dissimuler son visage dans l’espace public ne concerne pas le salarié qui travaille dans une entreprise dont l’accès est réservé au personnel.
Le salarié peut obtenir un jour de congé le jour d’une fête religieuse s’il obtient l’autorisation de son employeur, comme pour tout autre congé. L’employeur est en droit de refuser. Le salarié n’est pas obligé de faire connaître le motif religieux de sa demande.
À noter
certaines conventions collectives (ou accords d’entreprises) prévoient un droit à absence pour cérémonie ou fête religieuse.
Un aménagement d’horaire est possible, mais ce n’est pas une obligation. L’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il lui appartient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l’entreprise.
À savoir
l’employeur ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause si cela ne gêne pas l’organisation du travail. Il peut interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail ou si elles perturbent le travail des autres salariés.
Le salarié est tenu d’exécuter les tâches pour lesquelles il a été embauché.
La visite médicale est une obligation pour tous les salariés.
Le prosélytisme (tentative de recruter des adeptes, d’imposer ses convictions) est interdit et peut être sanctionné par l’employeur.
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